Zmiany na rynku pracy z powodu pandemii, wojny, migracji, automatyzacji i nowych potrzeb – ekspert wyjaśnia, co nas czeka

Kamil Broszko: Co zmieniło się na polskim rynku pracy w wyniku pandemii i wojny w Ukrainie?

Krzysztof Inglot: Pandemia i wojna wpłynęły na rynek pracy wielowymiarowo. Najważniejsze zmiany to na pewno przejście na pracę zdalną, przyjęcie w naszym kraju rzeszy uchodźców oraz przewartościowanie potrzeb pracowników.

Zacznijmy od pracy zdalnej, która w sposób rewolucyjny weszła na rynek i wiele wskazuje na to, że już z nami zostanie. Jednak warto pamiętać, że w szczytowych momentach w ten sposób pracowała co piąta osoba, bo większości praca zdalna nie dotyczy. Nie jest to zatem zjawisko tak powszechne, jak się wydaje. Natomiast pracownicy mówią jasno, że chcą pracy zdalnej w wymiarze co najmniej jednego, zagwarantowanego ustawowo dnia w tygodniu. Wydaje się, że firmy, które godziły się na pracę zdalną, nie będą miały problemu, żeby ją podtrzymać, bo przekonały się, że pracownicy na home office są równie efektywni jak w biurze. Trzeba jednak od razu wskazać ograniczenia pracy zdalnej, których jest sporo.

Połowa pracowników z pokolenia Z i millenialsów podczas pracy zdalnej ma problemy z koncentracją, a 37 proc. z zachowaniem równowagi między pracą a życiem prywatnym (ang. work-life balance) – takie wnioski płyną z badania przeprowadzonego przez Gensler Research Institute na amerykańskich pracownikach. Natomiast z międzynarodowego raportu firmy Oracle wynika, że w 2020 r. aż 9 na 10 osób w wieku 22–25 lat odczuwało zwiększony stres w pracy. Gorsze doświadczenia młodych ludzi związane z home office oraz towarzyszący im niepokój są konsekwencją niepewnej sytuacji na rynku pracy oraz konieczności szybkiego dostosowania się do wykonywania obowiązków w nowych warunkach, często bez odpowiedniego wsparcia, bo ono jest udzielane tylko na odległość.

Przejdźmy do kolejnego tematu, czyli przyjmowania uchodźców w Polsce. Nasz kraj zdał egzamin na szóstkę. Biznes i osoby indywidualne spisały się na medal, co widać m.in. po łatwym wejściu uchodźców na rynek pracy. Z danych Ministerstwa Rodziny i Polityki Społecznej wynika, że od wybuchu wojny pracę w Polsce znalazło ok. 450 tys. uchodźców. Wskaźnik zatrudnienia wynosi w tej grupie ponad 50 proc. i cały czas powinien rosnąć. Pracodawcy chętnie zatrudniają Ukraińców, bo w zdecydowanej większości mają do nich pozytywny lub neutralny stosunek. Jak wynika z „Barometru polskiego rynku pracy”, tylko 12 proc. firm wskazuje na negatywne nastawienie do pracowników zza naszej wschodniej granicy. Pracodawcy cenią w Ukraińcach zwłaszcza pracowitość (54 proc.), szybką adaptację (39 proc.) i sprawne uczenie się języka (32 proc.).

I wreszcie pandemia i wojna przewartościowały potrzeby pracowników. Już na początku pandemii szybko zaczęliśmy obserwować, jak skrzętnie budowany system benefitów pracowniczych zaczyna chwiać się w posadach. Podczas pracy zdalnej nikt nie potrzebował owocowych czwartków, a karta sportowa do zamkniętych siłowni straciła sens. Firmy dostrzegły tę zmianę i zaczęły wprowadzać rozbudowane pakiety opieki medycznej oraz wsparcie psychologiczne. Wojna i inflacja uświadomiły pracownikom, że poza wspieraniem zdrowia chcą też dodatków, które obniżą rosnące koszty życia. Stąd dużo bardziej niż karta sportowa aktualnie przydaje się karta paliwowa czy darmowe wyżywienie w pracy. Rozwój pasji czy edukacja zeszły na dalszy plan. To dosyć prosta zależność. Pamiętajmy, że w piramidzie potrzeb Maslowa kluczowe dla zaspokojenia potrzeb wyższego rzędu jest poczucie, że zaspokojone są przede wszystkim podstawowe potrzeby. To oczywiście nie znaczy, że firmy powinny teraz wycofywać wszystkie programy wspierające edukację czy rozwój pasji pracowników, ale zatrudnieni mówią wprost, że one nie są teraz dla nich priorytetem, i liczą na wsparcie zdrowia oraz finansów osobistych.

KB: Czy pandemia wpłynęła na decyzję niektórych ludzi o tym, żeby nie wracać na rynek pracy?

KI: W pandemii wiele się mówiło o zjawisku wielkiej rezygnacji, która występowała m.in. w Stanach Zjednoczonych. W Polsce nie mieliśmy do czynienia z tym zjawiskiem, bo wskaźniki dotyczące liczby zatrudnionych z kwartału na kwartał rosły. Ostatnie dane GUS pokazują, że liczba pracujących w Polsce według stanu na 30 czerwca 2022 r. wyniosła 9761 tys. osób. W stosunku do ostatniego dnia czerwca 2021 r. było to więcej o 1,6 proc., podczas gdy na koniec czerwca 2021 r. względem analogicznego okresu w 2020 r. liczba pracujących zwiększyła się o 0,3 proc. Wzrosło też przeciętne zatrudnienie, które w pierwszym półroczu 2022 r. wyniosło 9288,4 tys. etatów. W stosunku do analogicznego okresu ubiegłego roku było to więcej o 1,9 proc. Była to sytuacja odwrotna niż w pierwszym półroczu 2021 r., kiedy przeciętne zatrudnienie zmalało o 0,1 proc. wobec analogicznego okresu w 2020 r. Zatem coraz więcej osób wchodziło na rynek pracy. Wynika to z dosyć prozaicznej przyczyny: Polacy na razie nie mogą sobie pozwolić na to, żeby całkowicie zrezygnować z pracy i żyć z oszczędności. Na pewno jednak pandemia wiele zmieniła. Uświadomiła nam, jak istotne jest nasze zdrowie, i pokazała, jak ważny jest wyraźny rozdział życia zawodowego i prywatnego. Te dwie rzeczywistości w dobie pracy zdalnej zaczęły się przenikać. Ludzie mierzyli się z podwyższonym stresem, wielu doświadczało wypalenia zawodowego. Jednocześnie doceniliśmy fakt, że mamy więcej czasu, bo nie tracimy go w korkach. Dlatego teraz na tak podatny grunt trafiają na przykład rozmowy o czterodniowym tygodniu pracy. Skoro rewolucja związana z home office tak sprawnie przebiegła, inne zmiany też są możliwe. A pracownicy chcą mieć więcej czasu dla siebie. Z naszego „Barometru polskiego rynku pracy” wynika, że wizja skróconego dnia czy tygodnia pracy lub wydłużenia urlopu jest atrakcyjna w sumie dla 80 proc. Polaków. Najbardziej zachęcająco brzmi dla pracowników czterodniowy tydzień pracy, za którym opowiada się 29 proc. osób. Na drugim miejscu są dodatkowe dni wolne w roku, które zadowolą 28 proc. pracowników, a 23 proc. zatrudnionych za optymalne uznaje skrócenie dnia pracy o jedną godzinę dziennie.

KB: Dziś mamy rynek pracodawcy czy pracownika?

KI: Z rynkiem pracownika mamy do czynienia wtedy, kiedy zapotrzebowanie na kandydatów do pracy przewyższa ich podaż. Obecnie tak właśnie jest w Polsce. Bezrobocie jest rekordowo niskie i w pierwszym półroczu 2022 r. wyniosło 4,9 proc. Na rynek pracy wchodzą pokolenia niżu demograficznego, co oznacza, że o pracownika jest trudno. Oczywiście aktualna sytuacja przechyla nieco szalę, pracownicy nie będą tak skłonni zmieniać pracy i pewnie nieco ochłodzą swoje oczekiwania finansowe. Nadal jednak nie będziemy mogli mówić o rynku pracodawcy.

W kolejnych latach wiele będzie zależało od tego, jak szybko będzie postępowała automatyzacja. Przypomnę analizę grupy Pearson, z której wynika, że 20 proc. zawodów zniknie całkowicie, a 70 proc. ulegnie mniejszym lub większym zmianom. Natomiast z „Barometru polskiego rynku pracy” wynika, że 32 proc. przedsiębiorców już teraz zauważa w swojej branży przyspieszenie automatyzacji. Najlepiej pod tym względem jest w logistyce (67 proc.), IT (59 proc.) oraz w średnich przedsiębiorstwach (38 proc. vs 29 proc. małych i 28 proc. dużych). Oczywiście to nie oznacza, że pracownicy nie będą potrzebni. Będą jednak się liczyły inne kompetencje. Dlatego tak istotna jest otwartość pracowników na nową wiedzę, co na szczęście obserwujemy. Z naszego raportu wynika, że 44 proc. osób chce podnosić swoje kwalifikacje. Są to głównie osoby młode. Tylko co trzeci pracownik nie zamierza się dokształcać. Motywacją dla zdobywania nowej wiedzy jest to, że chociaż nie widzimy przyspieszającej automatyzacji, to już 17 proc. z nas zna kogoś, komu robot zabrał pracę. Takie zjawisko zaobserwowali szczególnie młodzi pracownicy poniżej 25. roku życia.

KB: Obecny popyt na pracowników i niedobór podaży nie dotyczą chyba wszystkich branż. Jak będzie się rozwijała sytuacja? Gdzie popyt będzie spadał, a gdzie wzrastał?

KI: Według danych GUS liczba wolnych miejsc pracy na koniec drugiego kwartału 2022 r. wyniosła 149,3 tys. i była niższa o 5,9 proc. niż kwartał wcześniej. Rok do roku liczba wolnych miejsc pracy była większa o 4,5 proc. Większość wakatów jest w mikrofirmach. W skali roku zmniejszyła się liczba nowo utworzonych miejsc pracy (o 6,8 proc.), a zwiększyła się liczba zlikwidowanych miejsc pracy (o 12,6 proc.). W drugim kwartale 2022 r. na jedno zlikwidowane miejsce pracy przypadało 2,1 nowo utworzonego miejsca pracy. W porównaniu z końcem drugiego kwartału 2021 r. największy wzrost liczby wolnych miejsc pracy nastąpił w górnictwie i wydobywaniu, zakwaterowaniu i gastronomii, opiece zdrowotnej i pomocy społecznej. Najwyższy poziom wskaźnika wolnych miejsc pracy na koniec czerwca odnotowano w informacji i komunikacji. Oczywiście są branże, które dotknie aktualna sytuacja. Wysoka inflacja na pewno obniży konsumpcję, a przypomnę, że odczyt we wrześniu to aż 17,2 proc. Mniej chętnie będziemy chodzić do knajp, wyjeżdżać czy kupować ubrania, sprzęty. To przełoży się na wiele branż. Hamuje też budowlanka, bo znacząco spadła dostępność kredytów hipotecznych. Nadal jednak jest duże zapotrzebowanie na specjalistów, w tym m.in. programistów, specjalistów ds. marketingu czy specjalistów z fachem w ręku.

KB: Przedstawiciele wielu firm mówią dziś, że nie mogą znaleźć pracowników. Czy jednak czasem nie oznacza to, że nie potrafią znaleźć osoby wystarczająco młodej i zmotywowanej, a zarazem gotowej pracować za pieniądze mniejsze niż te, których oczekuje doświadczony pracownik?

KI: Rzeczywiście na polskim rynku pracy dominuje kult młodości i starsi pracownicy nie są tak doceniani przez pracodawców. A przecież GUS prognozuje, że do 2050 r. 40 proc. Polaków będzie mieć 60 lat lub więcej. Obniżony w 2017 r. wiek emerytalny pozwala 60-letnim kobietom oraz 65-letnim mężczyznom zakończyć aktywność zawodową. Jednak 49 proc. z nas zdaje sobie sprawę z konieczności dłuższej pracy. Niemal tyle samo (48 proc.) nie chciałoby pracować więcej, niż przewidują przepisy emerytalne, nawet gdyby praca była dostosowana do sił – tak wynika z „Barometru polskiego rynku pracy”. Podstawowym argumentem za wydłużeniem swojej obecności na rynku pracy jest dla Polaków znacznie wyższa emerytura. 47 proc. z nas zgodzi się na dłuższą pracę pod warunkiem zwiększenia świadczenia w przyszłości. Jest to ważne szczególnie dla pracowników, którzy zbliżają się do wieku emerytalnego (54 proc. odpowiedzi w grupie 55 lat i więcej). Na drugim miejscu uplasowało się dostosowanie charakteru zajęcia do kondycji fizycznej potencjalnego emeryta (36 proc.). Dopuszczając myśl o wydłużeniu swojej aktywności zawodowej, przewidujemy, że rodzaj pracy powinien być adekwatny do naszych możliwości. Szczególną uwagę zwracają na to osoby z wykształceniem zasadniczym (46 proc. vs 29 proc. wykształcenie średnie), których charakter pracy (np. w przemyśle czy budownictwie) wymaga zwiększonej aktywności fizycznej. Podium argumentów za dłuższą aktywnością na rynku pracy zamykają ulgi podatkowe. 27 proc. badanych wskazuje, że zerowa stawka PIT przekona ich do pozostania w pracy po uzyskaniu wieku emerytalnego.

Po stronie przedsiębiorstw zagadnienia związane z demografią dzielą się na część deklaratywną i praktyczną. W „Barometrze polskiego rynku pracy” zdecydowana większość firm (65 proc.) twierdzi, że chętnie zatrudni pracownika 50+. Przeciwnego zdania jest jedynie 17 proc. przedsiębiorstw. Kiedy jednak dojdzie do sprawdzenia wieku załogi, firmy przyznają, że nie ma wśród nich pokolenia 50+. Pracownicy w tym wieku stanowią do 20 proc. zespołu w ponad połowie firm. Tak niski poziom zatrudnienia osób dojrzałych najczęściej występuje w HoReCa (80 proc.), handlu (65 proc.) oraz budownictwie (50 proc.). Dodatkowo, jak wynika z eksperymentu Polskiego Instytutu Ekonomicznego, firmy zapraszają pracowników 50+ na rozmowy rekrutacyjne kilkukrotnie rzadziej niż osoby młode. A niesłusznie, bo dojrzali pracownicy mają doświadczenie oraz często unikalną wiedzę, którą mogą się podzielić z młodszymi. Zespoły o zróżnicowanej demografii mogą też lepiej funkcjonować i osiągać lepsze wyniki.

KB: Czy na polskim rynku pracy istnieje problem niedoboru umiejętności i niewystarczającej bądź niewłaściwej edukacji?

KI: Edukacja jest kluczem. Powinniśmy lepiej wykorzystać potencjał intelektualny polskiego społeczeństwa i kształcić te kompetencje, które przyczynią się do wzrostu innowacyjności naszej gospodarki. Jesteśmy jednak w takim momencie, że skupiamy się na przyziemnych problemach rynku pracy, zamiast myśleć o rozwoju i potrzebach polskiej gospodarki w przyszłości. Kształcimy młodych, wyposażając ich w wiedzę dostępną w Internecie, zamiast uczyć ich pracy zespołowej, innowacyjnego myślenia, kreatywności. Musimy też wiedzieć, jak kierować karierą młodych ludzi, żeby wybierali zawody potrzebne za 5, 10 czy 15 lat. Przykładowo w zeszłym roku ze względu na pandemię potrzebnym zawodem była profesja pielęgniarki, co też potwierdzają badania. Są one jednak robione wstecz, zamiast do przodu. I ciężko przewidzieć, czy za 5 lat, gdy sytuacja pandemiczna się zmieni, będziemy potrzebowali tak wielu pielęgniarek, czy raczej budowlańców i kierowców. Powinniśmy mieć narzędzia, które pozwolą nam to przewidywać, tak jak w Niemczech. A pamiętajmy, że chodzi o przyszłość naszych dzieci. Powtarzam się, ale uważam, że to jest szalenie istotne. To zadanie nie tylko dla polityków i przedsiębiorców, ale też rodziców, bo właśnie oni są najlepszymi doradcami dla swoich dzieci, jeżeli chodzi o wybór ścieżki zawodowej. Niech ten wybór nie będzie dyktowany modą czy tym, gdzie na studia idą znajomi. Warto przyjrzeć się kompetencjom naszych dzieci i zobaczyć, co je naprawdę interesuje. Jeżeli mamy w domu pasjonata motoryzacji, może nie warto wysyłać go na prawo, tylko niech zostanie najlepszym mechanikiem w swoim regionie. To pasja powinna dyktować nasz rozwój, a rodzice powinni nas w tym wspierać.

KB: Czy pan swoim pracownikom pozwala na pracę zdalną?

KI: Tak, moi pracownicy pracują zdalnie, ale z założeniem, że jest to wymiar kilku dni w tygodniu. Zresztą jest to zgodne z oczekiwaniami, które zbadaliśmy jeszcze w 2021 r. Okazało się wtedy, że co trzeci Polak chce jednego dnia pracy z domu, ale zagwarantowanego w kodeksie pracy. W skali roku oznacza to 50 dni roboczych. Co piąta osoba uważała, że umożliwienie skorzystania z home office w wymiarze takim jak urlop, czyli 20–26 dni w roku, byłoby sprawiedliwym rozwiązaniem. Przypominam jednak o pewnych ograniczeniach pracy zdalnej. Dla 22 proc. osób pracujących tylko zdalnie największym problemem był brak zbudowania relacji z zespołem. Natomiast respondenci pracujący hybrydowo wskazali, że najtrudniejsze okazało się wdrożenie na stanowisko oraz zapoznanie się z nową organizacją (obie odpowiedzi po 26 proc.).

Krzysztof Inglot – prezes Personnel Service SA, menedżer strategiczny i ekspert HR z wieloletnim stażem w dużych grupach kapitałowych oraz uznany ekspert ds. rynku pracy z ponad 25-letnim doświadczeniem, zdobytym m.in. w GK Work Service SA oraz Personnel Service SA, której jest założycielem. Od 2013 r. pełni funkcję mediatora międzynarodowego i arbitra. W 2015 r. dołączył do zespołu ekspertów Centrum Badań i Analiz Pracodawców RP, w 2020 r. objął funkcję przewodniczącego Platformy HR. W latach 2020–2021 członek Rady Pracodawców Rzeczypospolitej Polskiej. Jest absolwentem Wydziału Zarządzania i Informatyki Akademii Ekonomicznej we Wrocławiu. Ukończył także studia podyplomowe w zakresie zarządzania zasobami ludzkimi oraz zarządzania działem handlowym. Laureat Wektora 2019, prestiżowej nagrody gospodarczej Pracodawców RP, m.in. za promowanie uczciwych praktyk w zatrudnianiu pracowników z Ukrainy. W 32. edycji Konkursu „Teraz Polska” firma Personnel Service SA zdobyła Godło „Teraz Polska”.