Milenialsi nie chcą być menedżerami

Kamil Broszko: Podobno posiadł pan wiedzę, która może bardzo zainteresować pracodawców…

Piotr Arak: Rozumiem, że chodzi panu o wyniki badania „Pierwsze kroki na rynku pracy 2018”, w którym firma doradcza Deloitte sprawdza zmiany postaw ludzi młodych wchodzących na rynek pracy. Badanie jest realizowane cyklicznie, co dwa lata, i ukazuje, jak zmieniają się aspiracje płacowe, problemy na ścieżce kariery, oczekiwania odnośnie przyszłego szefa itd. Obejmując procedurą badawczą 2,5 tys. osób, Deloitte wykonuje jedno z największych badań ludzi młodych w naszym kraju. Nie jest ono jednak w pełni reprezentatywne, bowiem nie mówimy o całym pokoleniu osób w wieku 18–30 lat, lecz o osobach, które dowiedziały się o ankiecie za pośrednictwem uniwersyteckich ośrodków karier. Są to głównie studenci ostatnich lat z największych miast akademickich, czyli z Poznania, Krakowa, Warszawy, Gdańska. Możemy więc mówić o grupie przyszłych liderów, o osobach, które będą otwierać firmy, zarządzać krajowymi oddziałami korporacji czy piastować kluczowe funkcje w polskich urzędach.

KB: Proszę przybliżyć najważniejsze wnioski z ostatniego badania i wskazać, co się zmieniło w stosunku do wcześniejszych edycji.

PA: Po pierwsze, coraz mniejszy odsetek młodych deklaruje, że chce być menedżerami, czyli widzi siebie jako zarządzających mniejszymi lub większymi zespołami w przyszłym miejscu pracy. Po drugie, rośnie odsetek osób, które postrzegają siebie jako ekspertów, czyli chcą wykonywać zadania związane z ukończonym kierunkiem studiów, tematem pracy magisterskiej, jakąś szczegółową specjalizacją. Kolejne zjawisko może być niepokojące z perspektywy firm: rośnie odsetek osób niezdecydowanych. W momencie wejścia na rynek pracy 36 proc. młodych osób nie wie, czy chce założyć firmę, czy pracować jako pracownik najemny. Ten odsetek wzrósł o ok. 5 punktów proc. w stosunku do poprzedniego badania. Wzrosła też liczba tych, którzy mówią o sobie jako o przedsiębiorcach (z 11 do 13 proc.), a spada odsetek osób, które chcą być pracownikami. Zauważyliśmy jeszcze jedną ważną zmianę w porównaniu z poprzednią edycją badania: obniżyła się subiektywna ocena własnych kompetencji. Z jednej strony młodzi ludzie postrzegają siebie bardziej krytycznie niż do tej pory, ale z drugiej więcej mówią o równowadze między życiem prywatnym i zawodowym (tzw. work-life balance) oraz niechęci do pełnego poświęcenia się pracy. Coraz częściej deklarują też, że nie chcą pracy stresującej, zaś stres jest jednym z głównych czynników powodujących chęć zmiany pracy. Można zatem powiedzieć, tytułem pierwszego podsumowania, że młodzi ludzie poprzez sposób postrzegania siebie na rynku pracy trochę socjalizują nasz kapitalizm.

KB: Równowaga między życiem prywatnym i zawodowym to temat, który jest obecny w publicystyce bodaj od dekady.

PA: Wydaje się, że ta kwestia jest coraz istotniejsza dla kolejnych grup wchodzących na rynek pracy. Praca jest dla nich wartością, ale prawie połowa mówi, że trzeba też mieć czas wolny na realizację własnych potrzeb. Nawet jeśli 10 lat temu młodzi ludzie twierdzili, że work-life balance jest dla nich ważny, to ze względu na panujący wówczas kryzys gospodarczy znalezienie pracy było priorytetem. Dzisiaj mamy kryzys demograficzny, mało osób wchodzi na rynek pracy. Młodzi, coraz silniej akcentując potrzebę równowagi między życiem prywatnym i zawodowym, wpływają na zmianę podejścia pracodawców w tym zakresie.

KB: A czy to nie jest pewien paradoks, że z jednej strony ludzie czują się mniej pewnie na rynku pracy – być może uważając się za coraz mniej kompetentnych w coraz bardziej skomplikowanej rzeczywistości – a z drugiej zależy im, by praca nie była najważniejszą treścią życia?

PA: Wcześniej młodzi ludzie zatracili pewien umiar w docenianiu własnych umiejętności i kompetencji. Pierwsza praca często pokazywała, że nastąpiło rozminięcie wyobrażeń z rzeczywistością. A dzisiaj młode pokolenie może bardziej uczciwie odpowiadać na pytania o wiedzę i umiejętności. Stres jest istotny w każdym wieku. Młodzi deklarują, że nie chcą go przeżywać – i to jest uczciwa odpowiedź. Z drugiej strony trudno oczekiwać od dwudziestoparolatka, że będzie umiał dobrze zarządzać stresem czy zespołem ludzkim. Predyspozycje do bycia liderem, charyzma i umiejętność myślenia strategicznego nie występują aż tak często.

KB: Skoro mówimy o równowadze między życiem prywatnym i zawodowym w przypadku ludzi młodych, to co powinniśmy zaliczyć do owej sfery prywatnej: wzorce zachowań wynikające z tradycji czy raczej te podpowiadane przez popkulturę?

PA: Niestety, badanie Deloitte nie udziela odpowiedzi na takie pytanie – skupia się na postrzeganiu pracy. Możemy jedynie spekulować, że chodzi o zachowania formowane przez popkulturę. Oczywiście czas wolny wydaje się coraz istotniejszy. Coraz ważniejsze są jego jakość i dostępność. Obecnie Polacy pracujący w trakcie studiów (w wieku 18–24 lata) przepracowują 39 godzin tygodniowo. Przeciętnie w Europie młodzi przepracowują 32 godziny. W krajach zachodnich istnieje większa elastyczność łączenia edukacji i pracy. W efekcie tamtejsi dwudziestoparolatkowie pracują 20–25 godzin w tygodniu, co umożliwia realizację różnych zamierzeń związanych ze spędzaniem czasu wolnego.

KB: W latach milenijnych za walor pracy uznawano służbowy laptop, telefon, samochód. Czy dzisiejsze oczekiwania młodych ludzi również dotyczą świadczeń pozapłacowych? A może warunków w miejscu pracy?

PA: Opowiem ciekawostkę wynikającą z badań Deloitte. Młodzi ludzie nie chcą pracować w otwartej przestrzeni (z ang. open space), czyli negują rozwiązanie typowe dla zarządzania ze względu na koszty, oszczędność czasu, możliwość współpracy międzyzespołowej. Woleliby pracować w pomieszczeniach kilkuosobowych, które dziś w dużych firmach nie są standardem. Zobaczymy, czy pracodawcy w niedalekiej przyszłości uwzględnią owe preferencje. Drugą kwestią – ważniejszą dla ludzi młodych od telefonu czy samochodu służbowego – jest postrzeganie przełożonego. Młodzi Polacy chcą w nim widzieć człowieka z charyzmą, który myśli nie tylko o biznesie, ale także o rozwoju.

Istnieje zatem zagrożenie, że młody pracownik rozczaruje się, kiedy spotka swojego pierwszego szefa i okaże się, że ma on gorsze wykształcenie, a zamiast liderem jest po prostu specjalistą. W firmach może się nasilać konflikt pokoleniowy między młodymi pracownikami a tymi starszymi o 10–15 lat. To kwestia postaw, oczekiwań i kodów kulturowych.

KB: Czy młodych Polaków wchodzących dziś na rynek pracy, o których rozmawiamy od samego początku, można określić mianem milenialsów?

PA: Tak są nazwani młodzi ludzie w naszym raporcie badawczym. Osobiście uważam, że to nie jest do końca dobre pojęcie, bo zostało ukute w Stanach Zjednoczonych w celu określenia osób, które urodziły się ok. 1982 r., czyli w wieku 18 lat miały wejść w nowe tysiąclecie. Dziś mamy 2018 r. i mianem milenialsów określa się ludzi urodzonych mniej więcej w 2000 r. Łączenie tych dwóch dużych kohort jest moim zdaniem trochę nietrafne. W ostatniej edycji badania Deloitte zajmujemy się osobami, które urodziły się pod koniec lat 80. i na początku lat 90. XX w.

KB: Trudno chyba mówić w przypadku pokoleń o ścisłych cechach różnicujących je. Granice między pokoleniami są w jakimś stopniu płynne.

PA: Dane pokolenie cechuje wspólne doświadczenie kulturotwórcze, co sprawia, że grupa ma świadomość, że tworzy wspólnotę.

KB: Czy pokolenie urodzone ok. 2000 r. myśli o sobie jako o wspólnocie?

PA: Wydaje się, że nie do końca. Nie ma aż tak istotnych wspólnych doświadczeń – oprócz technologii i globalizacji, w rozumieniu możliwości nieograniczonego podróżowania. Ale czy to wystarczy, żeby je skategoryzować? Ta kwestia wciąż czeka na rozstrzygnięcie nauk społecznych.

KB: Publicystyka mówi o milenialsach w kategoriach skrajnych, określając ich mianem nadziei albo zakały współczesnego świata.

PA: Narzekanie na młode pokolenie nie przestaje być popularne, od kiedy istnieje prasa. I oczywiście za wszystko obwinia się system edukacji.

KB: A gdyby w końcu pokoleniu młodych wchodzącemu obecnie na rynek pracy udało się wywrócić istniejący porządek rzeczy?

PA: Zawsze, kiedy nowa grupa młodych ludzi wchodzi na rynek pracy, a potem do życia społecznego, wnosi jakąś zmianę, bo wychowuje się w innych czasach, w innym momencie rozwoju technologicznego, nasiąka inną literaturą i innymi ideami, doświadcza innych wydarzeń historycznych, społecznych, geopolitycznych. Każde młode pokolenie jest inne i każde wnosi coś do świata. Obecna rzeczywistość jest w znacznej mierze ukształtowana przez pokolenia, które rozpoczęły pracę w latach 90., czyli w czasach szybkich awansów, zakładania firm itd. Z drugiej strony wiele osób nie poradziło sobie na zmieniającym się rynku pracy, gdy zrezygnowano z nierentownych przedsiębiorstw i sektorów na rzecz liberalizmu i nowoczesnej gospodarki. Dopiero ich dzieci odnalazły się w nowej rzeczywistości dzięki systemowi kształcenia i awansowi edukacyjnemu. Piękno kraju, który przechodzi transformację gospodarczą, polega na unikalności całej sytuacji. Mamy szereg problemów, ale też szans. Skaza bardzo dużego bezrobocia z początku lat dwutysięcznych jest nadal obecna w świadomości, również ludzi bardzo młodych. Teraz nastał – z punktu widzenia pracownika – bardziej pozytywny okres, w którym łatwiej zdobyć pracę. Jednak nadal towarzyszy nam głębokie przeświadczenie, że nasz rynek jest antypracowniczy – zresztą w niektórych sektorach gospodarki wciąż nie jest to dalekie od prawdy. Z drugiej strony jest wiele miejsc pracy, np. w sektorze finansowym, obsługi biznesu czy IT, w których płace stale rosną i trzeba importować pracowników. Mimo że mówimy o jednym rynku pracy, występują na nim różne zjawiska.

KB: Czy badania Deloitte pozwalają na spekulowanie odnośnie przyszłego ustroju ekonomiczno-politycznego? Czy będziemy w przyszłości liberalnym tygrysem, krajem pracowników, czy wybierzemy jakąś wariację na temat rozwiązań skandynawskich?

PA: Trzeba wiedzieć, że gospodarki skandynawskie są bardzo konkurencyjne. Szwecja w latach 90. odeszła od modelu ściśle socjalnego w kierunku urynkowienia, nawet w zarządzaniu polityką społeczną. Pamiętajmy, że tam też są otwarte fundusze emerytalne. Gospodarki duńska, szwedzka czy norweska konkurują globalnie dzięki przyciąganiu inwestorów i podejściu liberalnemu. Z drugiej strony są to kraje, w których dba się o obywateli. Silnie jest w nich rozwinięta społeczność lokalna. To ułatwia zarządzanie społeczne, zwiększa frekwencję w wyborach. Ludzie zajmują się dziećmi sąsiadów, bardziej dbają o przestrzeń publiczną, szkołę, jakość edukacji. W Polsce z czasem może zdecydujemy, by wybrać podobny model społeczno-gospodarczy. Alternatywą może być rozwój gospodarczy powiązany z wysoką pozycją rodziny i wspólnoty narodowej, czyli model południowy. Jest on jednak mniej korzystny dla akumulacji kapitału i jego późniejszej efektywnej redystrybucji przez politykę społeczną, na przykład w celu rozwoju regionalnego i ograniczenia rozwarstwienia społecznego. Umiejętne bilansowanie tego, co socjalne i liberalne, przy utrzymaniu konkurencyjności gospodarki to wielkie wyzwanie dla rządzących na najbliższe kilkadziesiąt lat.

KB: A nasze dziedzictwo kulturowe nie determinuje wyboru modelu społeczno-gospodarczego?

PA: Na szczęście mamy brzydką pogodę, niskie nasłonecznienie i żyjemy tak naprawdę na północy, co powinno sprzyjać łączeniu się z krajami basenu Morza Bałtyckiego. Natomiast wysoka jest też u nas wartość rodziny, co ma bardzo wiele pozytywnych aspektów, ale w pewnym sensie hamuje wejście na kolejny etap rozwoju społecznego.

KB: Wracając do teraźniejszości i państwa badania – czy pozwala ono na porównywanie młodych Polaków z wchodzącymi na rynek pracy w innych krajach?

PA: Polacy mają bardziej realne oczekiwania płacowe, w sensie możliwości ich zaspokojenia na rynku pracy. Mówiąc wprost: uważają, że będą zarabiać mniej, niż mogliby. Przeciętna płaca, którą chcą otrzymywać młodzi Polacy na początku kariery zawodowej, to 812 euro. W krajach bałtyckich oczekiwania rosną do poziomu ok. 1,5 tys. euro. Młodzi Czesi mówią o ok. 940 euro. Oczywiście niższe są oczekiwania w Bułgarii czy Rumunii, adekwatnie do różnic w ogólnym poziomie wynagrodzeń. Natomiast dosyć ciekawy jest też fakt, że w krajach bałtyckich, w których w ogóle młodych ludzi jest mało i które doświadczyły znaczącej emigracji, potrzeba znalezienia młodego pracownika jest na tyle duża, że płace dla wchodzących na rynek pracy mogą być relatywnie wyższe. Oczywiście nie jest to sytuacja komfortowa dla tamtejszych pracodawców.

KB: Czym jeszcze różnią się młodzi Polacy od swoich rówieśników z innych części Europy?

PA: W wielu krajach oczekuje się od pracodawcy czy przełożonego cech lidera, czyli umiejętności strategicznego myślenia, charyzmy, wizjonerstwa. W Estonii młodzi ludzie cenią wspieranie nowych pomysłów, zaś w Kosowie – demokratyzację miejsca pracy. Na Węgrzech lider i szef powinien mieć charyzmę, ale też wysokie umiejętności techniczne w swojej dziedzinie; pod tym względem Węgrzy wyróżniają się na tle regionu. Młodzi Polacy nie różnią się aż tak bardzo od swoich kolegów i koleżanek z Europy Środkowo-Wschodniej. Możliwe, że ujawniłoby się więcej różnic, gdybyśmy ich porównali z młodymi Europejczykami z Zachodu i Południa.

---

Piotr Arak

do maja 2018 r. menedżer w Zespole Analiz Ekonomicznych Deloitte Polska, obecnie zastępca dyrektora Instytutu Badań Rynku, Konsumpcji i Koniunktur.